【とっておきのビジネスコミュニケーションセミナー】

わたしがコンサルタントとして独立してから16年目になりますが、元々は中小企業の経営者や中間管理職の方に向けた『マネジメントコンサル』としてでした。元々経理、人事、総務といった間接部門だったのですが、独立志向などなかったのですが、独立するきっかけになったのが、人材育成を色んな方に認めて頂いたからでした。

もっとも大きな要因になったお二人が、日本一のマーケッター神田昌典さんと今では累計700万部突破の大作家の本田健さんの存在で、お二人ともわたしのマネジメントに一目置いて下さり、当時の幹部の方々の相談役になったりしていました。

そんな事から、神田さんの中間管理職マネジメントについてインタビューをうけたり、リーダーシップセミナーで呼ばれてお話させて頂いたり、わたしのメルマガの宣伝をして下さったりしたことで、その界隈の経営者からのコンサル依頼が多数きたことから独立することとなっていきました。

これまであまり積極的に語ってませんでしたが、今回はこの辺のことも少しお話出来ればと思っています。

また、ある有名なコンサルタントの先生も、わたしの部下であるパートさんを見て
「一体どんな魔法をかけたの？」

「実はさっきのパートさんと数か月前に話したことがあったのだけど、その時の印象は、責任感もあまり感じられないし、いわゆる普通のパートさんという印象だった。でも今日、話を聞いたり、行動を見ていたら、本当に責任感を持って、自分から動いているし、何よりも、楽しそうに生き生きやっているので、ものすごく驚いた。どうしたら１年でこんな見違えるの？
一体どんな魔法をかけたの？」

と真顔で聞いてこられました。

このように他人からみてわかるほどのスキルなのです。

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ハローワークから応募のあった無職の方に介護の授業をして資格を発行するという事業なのですが、大手の資格学校（資格講座では有名なニ〇イさんや湘〇アカデミーさんといった）がいるなかで、風来坊株式会社が就職率4年連続神奈川県No.1という実績でした。

就職率をあげることは実はそんなに難しいことではありません。
受講者の行動力があがればいいだけなのです。

ではなぜ、他校にはできなくてわたしたちはそんなことができたのか、答えは簡単でして受講者との面談指導（キャリアコンサル）の差です。
ここで、声を大にして言っておきたいことは

わたし自信がこの事業にはほぼ携わっておらず、全く未経験の社員が立上げから担当していたという点。
キャリアコンサルもわたしはアドバイスをしていただけで、実際の指導はスタッフがしていたという事

なぜ就職するのか？
就職する意味とか？
カウンセリングやコーチングのスキルを使って本人の行動意欲をあげていきます。

求職者なんだから就職したいと行動するのは当たり前でしょう？
と思ったあなた・・・残念です。
それがなかなかできないのです。

なかには14年間引きこもっていて思い切って訓練を受けに来てくれた方もいました。
勉強は熱心にしてくれていたのですが、本人曰く

「就職は難しいと思ってます。」

年齢的にも職歴的にもそう考えるのは無理はないと思います。
多くの方もこの方は難しいかもと考えていました。
しかし、この方も見事に就職いたしました。

この様にコミュニケーション、特にビジネスコミュニケーションはスキルであり再現性が高いということも特徴です。

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すみませんタイトルちょっと誇張しました。「？」がついてる時はだいたいそうですよね(笑)

グーグルがある調査を発表しました
要は『どのようなチームが生産性がよいのか』ということを分析したそうです。

グーグルはプロジェクトごとにチームを組んで仕事をすることが多く、どうしても生産性の高いチームとそうでないチームがある。
そこで、生産性の高いチームを作るべくその共通点をみつけようということ

分析の対象として特に重視したのは「チームワーク」だった。
「同じチームに所属する社員（チームメイト）は、社外でも親しく付き合っているか」「どれくらいの頻度で一緒に食事をしているか」「学歴に共通性はあるか」「外向的な社員を集めてチームにするのがいいのか、それとも内向的な社員同士の方がいいのか」「彼らは同じ趣味を持っているか」など、多岐に渡る観察を行った。

これらの観察結果を図式化して、そこから業務目標を上回るチームに共通するパターンを見出そうとした。
しかしパターン抽出が得意なはずのグーグルなのに、自らの社員の労働分析からは、目立ったパターンを見出すことができなかったという。

たとえば同じく生産性の高いチームなのに、片方は「社外でも仲良く付き合う友達同士」のような関係であり、もう片方は「まともに会話するのは会議室の中だけで、そこを出ればアカの他人」というような関係であった。また、あるチームでは、強いリーダーのもとに階層的な人間関係を築いていたのに対し、別のチームではもっとフラットな人間関係を敷いていた。それでも両者の生産性に、ほとんど違いは見られなかったという。

結局「チーム編成の在り方」と「労働生産性」には、ほとんど相関性がない。今度はチームのメンバーが従っている「規範（norm）」にこそ生産性のポイントと考え、そこを洗い出すことにした。
チーム内で共有する「暗黙のルール」や「行動規準」「チーム・カルチャー」のこと、この点でも目立ったパターンは抽出されなかった。たとえば、会議中にリーダーがチームメイト全員に等しく発言する時間を与え、それを別のチームメイトが途中で遮ることを許さなかったのに対し、別のチームでは互いに発言の途中で割って入るのが常態化。

あるチームでは仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされていたが、別のチームは「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁」といった雰囲気。このように数百に上るチームが各々従う規範を観察したが、そこから成功するチームに共通するパターンを見出すことはできなかった。それどころか、同じく生産性の高いチームなのに、全く正反対の規範に従っているケースも珍しくなかったという。

唯一、ある種のパターンとして浮かび上がってきたのは「働き方」に関するものではなく、むしろ「成功の法則性」に関するものだった。つまり成功するチームは何をやっても成功し、失敗するチームは何をやっても失敗する。そのようなパターンであった。

「それは働き方の問題ではなくて、単にメンバーの能力の違いによるのではないか。要するに、優秀なメンバーが集まったチームは常に成功している。それだけの話ではないか」と思われる人も多いと思うが、実際はそうではないという。

グーグルのチーム編成は固定化していない。つまり一人の社員が異なる業務目的に応じて、同時並行的に複数のチームに所属している。中には、メンバーの大多数が重複する2つのチームが生まれることもあるが、驚くべきことに、片方のチームの生産性は高く、もう片方は低いこともあるという。

グーグル調査チームが出した結論
「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」
といったメンタルな要素の重要性だった。つまり成功するグループ（チーム）では、これらの点が非常に上手くいっているというのだ。

たとえば一つのチーム内で誰か一人だけ喋りまくって、他のチームメイトがほとんど黙り込んでいるチームは失敗する。逆に（途中で遮られるかどうかは別にして）チームメイト全員がほぼ同じ時間だけ発言するチームは成功するという。それは暗黙のルールとして、そのような決まりを押し付けるのではなく、むしろ、自然にそうなるような雰囲気が、チーム内で醸成されることが重要なのだという。

つまり「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭する。心理学の専門用語では
「心理的安全性」
と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵なのだという。

うまくいっていないあるチームリーダーが「これから君たちの知らないことを打ち明けよう」と断った上で、自身がスピードは遅いが転移性の癌に冒されていることを告白した。しばらく沈黙が続いた後、チームメイトの一人が立ちあがって自分の健康状態を打ち明けた。そこから堰を切ったように、チームのメンバー一人ひとりが自らのプライベートな事柄を語り始め、それが終わるころには、自然に議論へと移行していたという。

「本来の自分」でいられる職場を目指して今回、プロジェクト・アリストテレスの結果から浮かび上がってきた新たな問題は、個々の人間が仕事とプライベートの顔を使い分けることの是非であったという。もちろん公私混同はよくないが、ここで言っているのは、同じ一人の人間が会社では「本来の自分」を押し殺して「仕事用の別の人格」を作り出すことの是非である。

多くの人にとって、仕事は人生の時間の大半を占める。そこで仮面を被って生きねばならないとすれば、それはあまり幸せな人生とは言えないだろう。
社員一人ひとりが会社で本来の自分を曝け出すことができること、そして、それを受け入れるための「心理的安全性」つまり他者への心遣いや共感、理解力を醸成することが、間接的にではあるが、チームの生産性を高めることにつながる。これがプロジェクト・アリストテレスから導き出された結論であった。

つまり今後はリーダシップのあり方が変わっるという事です

そして、わたしは2003年の神田さんとのインタビューで、どうすれば部下が自ら動くようになるのか？という問いに対してこれと同じことをいってました(笑)
ちょっとだけ音声を（怒られたら消します(笑)）

つまり、15年以上前のわたしのやってたことがグーグルさんの調査結果と一致したのです

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たった3ヶ月で全員が役職与える候補にあげるようになりました

おかげさまで、今まで色んな業種のクライアントさんのサポートさせて頂いてます。
顧客ターゲット絞りましょう！というのが世の主流ですが、わたしはあまり絞ったことがありません＾＾；

その中で成果が出やすい業種TOP3は？と聞かれると一番は断トツです。

それは【キャバ嬢】です(笑)

わたしがコーチングした10数名の方々は2カ月以内にすべてNO.1とりました！
全員連続でとってましたし、一番長い人は12期連続という人もいました。

理由はいくつかあります。
マーケティングやコーチングテクニック使って接客やメールする人もあまりいないというのもありますが、何より大きな理由の一つは・・・

ズバリ

『自分が商品だから』です。

例えば、アパレル店員さんの場合、お客様にどんなに本人が気にいられても欲しい服やサイズがなければ買ってくれません
しかし、キャバ嬢の場合は自分が商品なので自分が気にいられれば、お客様はすぐに『指名』をしてくれます。
つまり、キャバ嬢本人が変われば、すぐに売ることが出来るのです、だから、すぐに結果が出るのは、ごくごく当たり前のことなんですよね。

元々、お客さんとして通うのが大好きだったのですが、ある時にどうしてもNo.1になりたいという子がいて引き受けたのが最初でした。

コーチングを引き受けた嬢に質問してみました

『どうすればNO.1になれると思う？自分がどうんな風になれればそうなれると思いますか？』

ほとんどの嬢が間違っている認識だったのです
コミュニケーションの基本中の基本を勘違いしていたのです
ここを正しい認識に変えるだけで成績はぐっと上がるのでした＾＾

よくコンサルタントが共感を得るため自分がリストラにあったお話などをすることがありますが、わたしの場合逆の立場で、リストラ（レイオフ）で首を切る立場になったときのお話です。
切られるのもつらいかもしれないけど切る方もかなりつらいです(笑)

私は売上10億程の通販会社の管理職でした。
業績も好調でしたが、ある時扱っている商品が爆発的ブームになり一気に売上が伸び、メーカーの製造が追い付かない程でした。

しかし、ブームというのは嘘のようにある日突然終わります。
仕入れた商品は殆どが山のように在庫として残り、一気にこの会社を窮地に追い込みます。資金繰りが悪化し、経理の責任者であった私は銀行交渉や資金調達にと奔走しなければいけなくなりました。

また、本来は営業や仕入担当の仕事であるべき、メーカーに対しての在庫返品の交渉までしろといわれるのですが、突然、勝手もわからない人間が出て来てもうまくいくはずないと断ります。
が、ブーム終わりのあおりを受け、我々以上の大きなダメージを受けている、メーカーとの交渉はうまくいくはずがありません。他の者ではどうしようもなくなり仕方なく私が駆り出されることになったのです。

経理・人事・マーケティングの事はある程度わかりますが、仕入の事など素人同然の私が正攻法で交渉にあたってもダメなことは明白。しかし、ここを何とかしないと我社は非常に危険な状態です。
悩んでいた私はメンターである本田健の言葉を思い出しました。
『人はバランスがよい人に惹かれる』
『これからはギブアンドテイクの時代からシェアの時代になる』
なるほど！
うちの会社が求めているものは何か？
メーカーが今求めていることは何か？
利益だけでなく痛みもシェアできる提案を、バランスよく
出せれば話は聞いてくれるかもしれない。
そこで自分が出来ることは何か？
ということで財務分析をし今後同じことが起こらないよう、メーカー在庫と代理店在庫をコントロール出来る案を提案すると、メーカーも了承してくれ在庫を引き取ってくれる事になり、何とかこの窮地を乗り越えました。

このアイデアを出せたのは、色んな分析を手伝ってくれた部下であり、同僚であり、また、銀行の方はじめ金融機関の方ともより深い関係性を築くことができ、資金繰り難を何とかクリアし業績も徐々に回復してきたのでした。

ところが、まだ落とし穴はあったのです。
回復して来たとはいえピーク時に比べると売上は減少、ブーム時に人を増やしていたので段々とそれが会社にも社員にも不安と不満が募っていくのです。
仕事量は減り、人が余るといいことはありません。
また、経営者の不安が大きくなってきます。
社員を減らすといい始めます。不安にかられた経営者は何を言っても無駄。その方法しかないと思い込んでいます。

人事担当だった私はリストラを命じられ、
128名中46名への退職勧告しろと、全社員の約36％の首を切れというのです。
私が誰にするのかを選び、呼び出して退職を勧告していくのです。

そうすると「なぜ私が！」「私よりあの人の方が！」「あの人はこうなのに」
聞きたくない事実や痛烈な罵声、同僚、部下、上司、会社、経営者批判の容赦ない言葉が浴びせかけられるのです。

私が会社で席を立って歩くたびに、自分に声かけられるのではないか、とみんなに緊張感が走り、みんなから怯えの目で見られるのです、こんな仕事まともにやると本当に精神的にもちません。

私も瞼が痙攣したり、夜眠れなかったりと自律神経失調症の一歩手前の所までいきました。いっそのこと自分が辞めてしまった方が楽だ・・・と何度も思いました。
会社の雰囲気は勿論最悪です、そんなプレッシャーに耐えられない経営者は、殆ど会社に出てこなくなり、ほぼ私一人でやりました。

こんなこと続けると自分が精神的におかしくなる、人間がもっと嫌いになると自己防衛の為、私はもう決意しました。
感情を消して、機械的に処理するということを。

相手がどんなに感情をむき出しに攻撃しようが、泣こうが一切関係なく事務的に経緯と事実のみを伝え、どうするかの選択肢をだし答えを迫る。

しかし、実際は、感情は消せるものではありません。
負担は日に日に積もっていきます。
ストレスが溜まっていくのが自分でもわかりました。
限界値はもう超えてました本当にそう思いました。

ここでまたメンターの言葉を思い出します。
『人はバランスがよい人に惹かれる』
『これからはギブアンドテイクの時代からシェアの時代になる』

もしかしたら！

具体的にはわからないけど感情もシェアできるか！
機械的になれないなら、いっそのこと全部受けてやろう！
バランスよく受け止めてやろう！
と決めたのでした。

一人一人に向き合い。聴き、受取り、伝えることは伝える。
すると面白い現象が起きてきたのです。
リストラのリストに上がるということは、何らかの原因が本人にあるわけです。そして、それは本人自身も気づいている事であり、こちらの感情のバランスを取りながら真剣に話すと伝わっていくのです。

そして、本来の自分のやりたかった事など、どんどん自分の事を話してくれるのです、自分自身の欲求に気が付いていく人も多く、時には全然違う家庭の相談になったりもしました。ほとんどの人とは最後の方は笑顔で本音を話せる等になっていました。その結果、弁護士からは

「これほどの大量の退職勧告で訴訟が起きないのは奇跡」

と言われていましたが、訴訟どころか1件もこじれることなく、ほぼ全員が納得し卒業していきました。この退職勧告が無事完了し、会社の危機を乗り越えるためのリストラをなしとげ、勿論、一度壊れてしまった会社ですので、最初は多少ぎくしゃく感はありました。
が、徐々に通常に戻っていきこの長かった旅路が終わりを告げるのでした

ところが
会社は通常通りに戻っていったのですが、実は私自身がいわゆる『燃え尽き症候群』のような症状になってしまいました。

出社してもなんだか仕事に実が入らないというような状態になってしまい。
正直虚しさもありました。終わってしまえば今残っている人たちは私の苦労をしりません。

一体、あの退職者たちと向き合った日々は何だったのだろうか？
無気力感から会社も休みがちになってしまったのです。
本当に力がでないのです。

そんなある日退職勧告した人に呼び出されました。

何だろうと不安に思いながら行ってみると、なんとお礼がしたいと食事をご馳走してくれました。また、別の人からはプレゼントを貰いました。

首を切った人から感謝されるというありえない事実に、私は本当にうれしく、虚しさもなくなりました。その事が充分私を満足させてくれる何よりの報酬でした

この出来事は私にとってコミュニケーションレベルをかなり高いところに押し上げてくれ、それでいいと確信させてくれました。

その後、マネージメントの取材や著名な方に取り上げてもらうなどし、今の仕事の基盤となる出来事となり、新たなストーリーの始まりでもあったのです。

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